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Wann muss der Arbeitnehmer Weiterbildungskosten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückzahlen?

Viele Arbeitgeber investieren in ihre Mitarbeiter und übernehmen die Kosten für eine Fort- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter. Je kompetenter der Mitarbeiter ist, desto besser kann er sich in die Praxis einbringen. Abhängig von Häufigkeit, Dauer und Qualität der Fortbildung können so durchaus auch höhere Summen als Kosten anfallen.

Ist die Fortbildung außerhalb, entstehen zudem Hotel- und Fahrtkosten. Vom Ausfall der Arbeitszeit in der Praxis einmal ganz abgesehen. Was also ist, wenn der Arbeitnehmer nach Genuss der Fortbildungen die Praxis verlässt – und das ihm bezahlte Wissen mitnimmt? Kann der Praxisinhaber eine Rückzahlung der ihm entstandenen Kosten verlangen? Und wenn ja – wie genau?

Es gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit. Eine Rückzahlung der Weiterbildungskosten kann also durchaus vereinbart werden. Die ist aber nach der Rechtsprechung an die Voraussetzung geknüpft, dass hinreichend klar geregelt ist, wann genau welche Kosten vom Arbeitnehmer bzw. ehemaligen Arbeitnehmer zurückzuzahlen sein sollen. Eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag oder einer Zusatzvereinbarung muss nach der Forderung der Rechtsprechung dem Transparenzgebot genügen.

Das Urteil


Das Transparenzgebot bestimmt sich nach den allgemeinen Regeln aus dem BGB. So führt das Bundesarbeitsgericht in den Entscheidungsgründen zu seinem Urteil vom 06.08.2013 (Az. 9 AZR 442/12) aus:

„Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich die zur Unwirksamkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führende unangemessene Benachteiligung daraus ergeben, dass die Vertragsklausel nicht klar und verständlich ist. Das Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Danach muss die Klausel die tatbestandlichen Voraussetzungen und die Rechtsfolgen so genau beschreiben, dass für den Arbeitgeber als Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen … . Im Falle von Rückzahlungsklauseln liegt ein Verstoß gegen das Transparenzgebot insbesondere in den Fällen vor, in denen die Klausel dem Arbeitgeber als Verwender vermeidbare Spielräume hinsichtlich der erstattungspflichtigen Kosten gewährt. Ohne dass zumindest Art und Berechnungsgrundlagen der ggf. zu erstattenden Kosten angegeben sind, kann der Arbeitnehmer sein Rückzahlungsrisiko nicht ausreichend abschätzen. Erforderlich ist die genaue und abschließende Bezeichnung der einzelnen Positionen, aus denen sich die Gesamtforderung zusammensetzen soll, und die Angabe, nach welchen Parametern die einzelnen Positionen berechnet werden.“

Kommentar


Mit anderen Worten müssen nach dem Transparenzgebot Art und Berechnungsgrundlage der vom Arbeitnehmer zurück zu zahlenden Kosten angegeben werden. Nur so kann der Arbeitnehmer abschätzen, welche Summe er genau würde erstatten müssen. Der Arbeitnehmer kann sein Rückzahlungsrisiko nur dann ausreichend einschätzen, wenn eine genaue und abschließende Bezeichnung der einzelnen Positionen erfolgt, also z.B. Lehrgangsgebühren, Fahrt- und Unterbringungs- und Verpflegungskosten erfolgt, aus denen sich die Gesamtforderung zusammensetzen soll. Zudem müssen die Parameter angegeben werden, nach denen sich die einzelnen Positionen berechnen. Im Ergebnis muss dem Arbeitnehmer jedenfalls möglich sein zu berechnen, welche Summe er in welchem konkreten Fall an den Arbeitgeber zurückzahlen müsste.

Handlungsempfehlung


Neben der genauen Berechnungsgrundlage muss mit dem Arbeitnehmer, für den Fortbildungskosten übernommen werden, auch genau vereinbart werden, in welchem Fall die Kosten und in welcher Höhe sie zurückzuzahlen sind. Denkbar ist zum Beispiel, dass nur ein Teil der Kosten von dem Arbeitgeber zurückgezahlt werden muss. Das muss dann aber vorher klar sein.

Zudem empfiehlt es sich, dass genau vereinbart wird, wie lange der Arbeitnehmer zur Rückzahlung verpflichtet sein soll. Selbstverständlich wäre es unverhältnismäßig, eine grundsätzliche Rückzahlungspflicht zu vereinbaren. Je nach finanziellem Aufwand für die Fortbildungen bietet sich ein Zeitraum von drei bis fünf Jahren an. Bleibt der Arbeitnehmer länger, sollte es keine Rückzahlungspflicht mehr geben. Die richtige Relation zu finden, wird in der Regel vom konkreten Einzelfall abhängen. Wichtig ist die Wahrung von Transparenz und Verhältnismäßigkeit.

Dr. Susanna Zentai, Rechtsanwältin