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Abmahnung wegen Fußballschauens während der Arbeitszeit

Bei einer Abmahnung handelt es sich um die Ausübung eines arbeitsvertraglichen Rechts durch den Arbeitgeber. Als Gläubiger der Arbeitsleistung weist er den Arbeitnehmer auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam (Rügefunktion).

Zugleich fordert der Arbeitgeber mit einer Abmahnung für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (Warnfunktion). Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Rücknahme und Entfernung einer ungerechtfertigten Abmahnung aus der Personalakte resultiert bereits aus Art. 2 Abs. 1 GG und ist zivilrechtlich aus dem in § 1004 BGB zum Ausdruck kommenden Rechtsgedanken herzuleiten, dass jedermann die Verpflichtung trifft, Störungen der Rechtsstellung Dritter zu unterlassen.

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In einem Fall, in dem der Arbeitnehmer bewiesenermaßen jedenfalls für einen Zeitraum von 30 Sekunden bis maximal zwei Minuten Fußball geschaut hat, blieb seine Klage gerichtet auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte erfolglos. Das Arbeitsgericht Köln führte in seinen Entscheidungsgründen zu seinem Urteil vom 28.08.2017 (Az. 20 Ca 7940/16) aus: ?Der Kläger hat mit dem vorgenannten Verhalten gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen, indem er seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbracht hat.Das Anschauen eines Fußballspiels an einem dienstlichen Computer über einen Livestream eines Bezahlsenders während der Arbeitszeit ist vergleichbar mit einer Pflichtverletzung durch private Internetnutzung während der Arbeitszeit. Hierbei verletzt der Arbeitnehmer grundsätzlich seine Hauptleistungspflicht zur Arbeit [?]. Die Pflichtverletzung wiegt dabei umso schwerer, je mehr der Arbeitnehmer bei der privaten Nutzung des Internets seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässigt. [?]Der Kläger war während der Dauer des Anschauens des Fußballspiels an der Erbringung seiner arbeitsvertraglichen Leistung gehindert. Entsprechend hat der Kläger während dieser Zeit seine arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht verletzt. Auch der Kläger räumt ein, dass ihm bekannt und bewusst war, dass er seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, indem er ein Fußballspiel ansieht. Dies hat der Kläger mit seiner Einlassung, dass er dem Zeugen ... . gerade vom Ansehen des Fußballspiels abhalten wollte, weil dies eine Vertragspflichtverletzung darstellt, selbst eingeräumt. Damit aber liegt in dem vorgenannten Verhalten des Klägers objektiv eine Verletzung der arbeitsvertraglich geschuldeten Hauptleistungspflicht des Klägers. Es liegt eine abmahnungsfähige Pflichtverletzung des Klägers vor.Es kann dahinstehen, ob der Kläger schuldhaft handelte, als er sich zu dem Zeugen E setzte. Ein Verschulden des Arbeitnehmers ist für den Ausspruch einer Abmahnung nicht vorausgesetzt.Ein Verschulden des Arbeitnehmers ist keine Voraussetzung für die Rechtmäßigkeit einer erteilten Abmahnung [?]. Insoweit führt das Bundesarbeitsgericht aus, dass es für die Frage, ob eine Abmahnung zu Recht erteilt wurde, alleine darauf ankommt, ob der erhobene Vorwurf objektiv gerechtfertigt ist, nicht hingegen darauf, ob das beanstandete Verhalten dem Arbeitnehmer subjektiv vorgeworfen werden kann [?]. Entsprechend kann eine Abmahnung durch den Arbeitgeber auch dann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer schuldlos seine vertraglichen Pflichten verletzt.?

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Diese Entscheidung zeigt, dass selbst Arbeitsleistungsverletzungen von kurzer Dauer eine Abmahnung rechtfertigen können. Dabei hat der Arbeitnehmer nur das Recht auf Löschung aus der Personalakte, wenn die Abmahnung zum Beispiel inhaltlich zu unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt.

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Es ist im ganz Allgemeinen anzuraten, sich nicht angreifbar zu machen. Der Arbeitgeber sollte dafür sorgen, dass klare Regeln und Anforderungen aufgestellt und allen Mitarbeitern bekannt sind. Dr. Susanna ZentaiRechtsanwältin

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